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关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用(原书第3版)

企业人力资源管理实务必读,绩效考核KPI领域长青畅销之书全面升级更新版!

抢购44.10

538人正在阅读 | 0人评论 4 定    价:¥ 65.00

分享作    者:[美] 戴维·帕门特(David Parmenter) 著,张丹,商国印,张风都 等 译

出 版 社:《机械工业出版社》

出版时间:2017-04-01

页    数:368

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  本书是现代企业人力资源管理实务必读之书,KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的重要一?#32602;?#32463;过十二多年的实践与总结,作者第三次修订此书,提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具。

  本书包括如下内容:

  ○ 关键绩效指标的7个特点

  ○ 开发和运用关键绩效指标的6步骤模型

  ○ 确立有效的绩效评价指标的工具箱

  ○ KPI资源工具库,包括图表、流程和调查问卷

  ○ 绩效评估报告模板

  ○ 如何领导和?#24179;?#32489;效考核的变革

  ○ 200多个绩效评价指标样本

  ○ 为咨询顾?#39318;?#22791;的资源库

  ○ 阻碍企业进步的有关绩效评价指标的思维误区

  ○ 绩效工资不应该运用关键绩效指标的原因

  ○ 理解绩效评价指标阴暗面的重要性

     ............


编辑推荐

       适读人群 :人力资源管理人员、管理人员
  

  绩效考核KPI领域长青畅销之书,全面升级更新!比第2版增加了100多页内容

  《关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用》好评如潮

  当dang5986条好评,京东800条好评……

  从第一版持续出到第三版,这本书成为了又一长销经典

作者简介

戴维·帕门特

开发主导性关键绩效指标的quan威专家,他在关键绩效指标领域的著作被国际公认为具?#22411;?#30772;性的实践指导意义。他在世界各地举办过研讨会,与会者数以千计。帕门特曾为安永国际会计师事务所、英国石油有限公司、安达信会计师事务所和普华永道会计师事务所工作,是英国注册会计师协会(Institute of Chartered Accountants)委员,他还是许多专业和商业?#21448;?#30340;专栏作家,你可以通过电子邮箱[email protected]与他联系。

目录

目录

译者序

前言

第1部分 准备

第1章 关键绩效指标基本概念释疑 /2

关键成果指标 /3

成果指标 /5

绩效指标 /6

关键绩效指标 /7

关键绩效指标的7个特征 /11

关键成果指标和关键绩效指标、成果指标和绩效指标的不同 /15

超前指标和滞后指标的混淆 /16

所需的评价指标数目:10/80/10规则 /19

及时评价指标的重要性 /21

关于绩效评价指标的内容,你掌握了多少 /22

注释 /23

第2章 绩效指标的认识误区 /24

误区1:大多数评价指标都会提升工作绩效 /25

误区2?#26680;?#26377;评价指标在任何公司、任?#38382;?#38388;?#21152;?#25928; /25

误区3?#26680;?#26377;的绩效评价指标都是关键绩效指标 /26

误区4?#33322;?#20851;键绩效指标同薪酬挂钩会提高绩效 /27

误区5?#20309;頤强?#20197;确立相关的年终目标 /28

误区6:评价绩效比较容易,合适的评价指标显而?#20934;?emsp;/29

误区7:关键绩效指标既是财务指标?#36136;?#38750;财务指标 /30

误区8:你可以将绩效管理项?#35838;?#25176;给一家咨询公司 /30

围绕平衡计分卡的思维误区 /31

注释 /39

第3章 无心结果:评价指标的阴暗面 /40

迪恩·斯皮策著作中的实例 /42

绩效工资 /43

失效的绩效评价指标检查表 /44

注释 /45

第4章 振兴绩效 /46

5个基石 /48

绩效管理的诸多要素 /62

注释 /74

第5章 战略以及战略与绩效评价指标的相关性 /76

清晰表述企业的使命、愿景、价值观和精益管理原则 /77

制定员工能够理解的企业战略 /79

确保企业战略平衡 /81

监测企业战略的实施 /81

创造未来 /83

注释 /83

第2部分 主导性关键绩效指标方法

第6章 主导性关键绩效指标方法的背景及变迁 /86

原来的12步模型 /87

新的6阶段流程 /87

主导性关键绩效指标方法及其变迁 /87

6阶段模型概述 /89

第7章 执行关键绩效指标的基本条件 /91

基本条件1:“企业同员工、工会和第三方建立合作关系” /92

基本条件2:“将权力转移至基层” /94

基本条件3:“仅评价和汇报关键事务” /95

基本条件4:“关键评价指标来源于关键成功因素” /96

基本条件5:“放弃那些无法交付成果的流程” /97

基本条件6:“任命一位企?#30340;?#37096;的首席评价官” /98

基本条件7:让全体企业员工理解主导性关键绩效指标的定义 /99

注释 /100

第8章 让首席执行官和高级管理团队做出?#20449;擔?

投入变革(第1阶段) /101

获得高级管理团队的?#20449;?emsp;/101

就时机、资源和方法达成共识 /106

实施这一阶段的好处 /110

模板和检查表 /111

注释 /111

第9章 培?#30340;?#37096;资源来管理关键绩效指标项目(第2阶段) /112

建立一个主导性关键绩效指标团队,全力以?#24052;?#20837;项目 /113

建立一个“相信自己,尽力而为”的文化氛围和相应的制度 /118

实施这一阶段的好处 /123

模板和检查表 /123

注释 /124

第10章 领?#21152;臚平?#21464;革(第3阶段) /125

?#24049;病?#31185;特的?#35835;?#23548;变革》 /126

通过调动买方的情感驱动因素来进?#22411;平?emsp;/127

为使项目顺利?#24179;?#38656;要的销售辞令 /129

向企业员工?#24179;?#20027;导性关键绩效指标 /136

实施这一阶段的好处 /140

模板和检查表 /140

注释 /141

第11章 确立企?#30340;?#37096;运营的关键成功因素(第4阶段) /142

企?#30340;?#37096;关键成功因素与外部结果 /143

企?#30340;?#37096;关键成功因素:缺失的一环 /145

?#33539;?#20225;?#30340;?#37096;关键成功因素的规则 /146

关键成功因素的特点 /150

确立企?#30340;?#37096;关键成功因素的4项任务 /151

替代方法 /165

实施这一阶段的好处 /166

模板和检查表 /166

注释 /167

第12章 ?#33539;?#36866;合公司的评价指标(第5阶段) /168

如何获取评价指标:概览 /169

?#33539;?#22242;队绩效评价指标 /170

将评价指标录入数据库 /177

分清良莠,去伪存真 /181

?#33539;?#38656;要向董事会汇报的关键成果指标 /183

寻找主导性关键绩效指标 /184

评价指标展览会 /186

实施这一阶段的好处 /187

模板及检查表 /187

注释 /188

第13章 用评价指标驱动绩效(第6阶段) /189

构建能够向所有层级报告评价信息的框架 /189

推动主导性关键绩效指标的使用 /194

精炼关键绩效指标?#21592;3制?#30456;关性 /197

实施这一阶段的好处 /199

模板及检查表 /199

注释 /201

第14章 绩效评价指标的汇报 /202

史蒂芬·福尔在数字可视化领域的著作 /203

将关键绩效指标向管理层及员工汇报 /203

向管理层汇报绩效评价指标 /207

向员工汇报绩效评价指标 /211

向董事会汇报绩效评价指标 /212

团队绩效评价汇报 /218

如何将各种绩效指标汇报组合在一起 /220

基于现代?#38469;?#35774;计汇报 /221

注释 /222

第3部分 首席评价官工具箱

第15章 首席评价官的资源 /224

首席评价官需要一群导师 /225

关键绩效指标外部促进者的指导方针 /225

记住基本原则 /228

资源 /228

组织工作研讨会 /232

实施经验 /234

模板和检查表 /247

注释 /247

第16章 关键成功因素工作研讨会的案例研究 /249

私营部门案例研究1:一家亚洲企业集团 /249

私营部门案例研究2:医疗公司 /251

私营部门案例研究3:林业公司 /252

私营部门案例研究4:汽车制造商 /254

私营部门案例研究5:木材公司 /254

私营部门案例研究6?#21644;?#36164;银行 /256

非营利性会员制机构案例研究1:高尔夫俱乐部 /256

非营利会员组织案例研究2:冲?#21496;?#29983;协会 /260

政府部门案例研究1 /261

政府部门案例研究2 /263

专业会计机构案例研究 /264

慈善团体案例研究 /264

第17章 常见的关键成功因素及其相应的评价指标 /266

第18章 与其他方法的比较 /270

平衡计分卡与主导性关键绩效指标方法的主要区别 /270

斯戴西·巴尔的PuMP /274

保罗·尼文的平衡计分卡著作 /277

注释 /278

第19章 首席执行官的工具箱 /279

?#29575;?#24109;执行官的一封信 /280

评价指标的领导力必须来自首席执行官 /281

注释 /284

附录A 绩效工资制度的基石 /285

附录B 首席评价官的工作职责描述 /301

附录C 发表无懈可击的?#29575;?#27719;报 /305

附录D ?#29575;?#27719;报模板 /310

附录E 绩效评价指标数据库 /311

致谢 /339

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