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計件工資下如何認定加班

閱讀 416 0 2019-06-11 17:37 分享到:

  什么是計件工資制?

  計件工資制是指按照生產的合格品的數量(或作業量)和預先規定的計件單價,來計算報酬,而不是直接用勞動時間來計量的一種工資制度。

  計件工資的特點。

  計件工資最顯著的特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯系在一起,能夠直接、準確地反映出勞動者實際付出的勞動量,使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。因此,計件工資能夠更好地體現按勞分配原則。

  舉例說明:比如完成一件物品是3.6元,今天李某完成了35件物品,王某完成28件物品,那么李某就可以拿到126元,王某就可以拿到110.8元,這就很好的體現了按勞分配、多勞多得的原則。

  計件工資下如何認定加班?

  有人說計件工資制度下不存在加班,勞動者根據自己的工作量實行多勞多得。我們需要注意的是計件工作狀態只是工資報酬方式的改變,并不改變工作時間的標準。我們將從以下兩點來講解:

  計件工資下認定加班的法律依據。“加班”,顧名思義,就是指“增加”的“上班”;計件工資在定額外安排工作的認定為“加班”。老師從以下三條規定來講解:

  規定一:《勞動法》第三十七條規定:“對實行計件工資的勞動者,用人單位應當根據本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。因此企業實行計件工資制度的,勞動者勞動定額和工資報酬應當根據標準工時制度合理確定,即計件工資是以標準工時制度為計算基礎。

  據《中華人民共和國勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》(國務院令第174號)的規定,標準工時制度是指勞動者每日工作8小時,每周工作40小時。

  規定二:第四十四條 有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:

  (一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

  (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

  (三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

  規定三:勞動部印發的《工資支付暫行規定》第十三條規定,“實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務后,由用人單位安排延長工作時間的,《勞動法》第四十四條規定的原則,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

  計件工資下加班的表現形式。

  第一種情況:用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的。

  我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。企業若實行標準時間工作制,那么企業每日工作時間超出國家規定的8小時外安排繼續工作即可視為加班。

  第二種情況:用人單位依法安排勞動者在休息日工作,而又不能安排補休的。

  通俗的講,國家規定的工作時間有三種形式,標準工作時間制、不定時工作時間制和綜合計時制,但企業無論實行哪種形式,占用勞動者的休息日的處理方式一是:補休;二是:支付加班費。所以只要占用勞動者的休息日而未安排補休的即可視為加班。

  第三種情況:用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的。

  針對這個問題,各位HR你們還記得嗎,老師針對法定節假日加班這個問題反復講過了,不管企業實行哪種工作時間管理制,法定節假日工作的一律視為加班。

  如何規避計件工資下,加班引起的勞動爭議?

  第一點:企業實行計件工資,HR需注意當地最低工資標準。

  依據《最低工資規定》第十二條之規定:“在勞動者提供正常勞動的情況下,用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后,不得低于當地最低工資標準:

  (一)延長工作時間工資;

  (二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;

  (三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

  所以HR請注意,企業實行計件工資時,其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準,加班工資是不能算入最低工資標準里面的。HR一定要明白計件工資與最低工資標準的關系,要在勞動者至用人單位工作時明確到合同中,避免發生勞動糾紛。這樣才能確保勞動關系的和諧穩定。

  第二點:依法確定合理的勞動定額,避免加班引起的糾紛。

  舉例說明:既然計件制下同樣存在加班,加班意味著需要支付加班費,那么很多企業就可能會出于成本考慮改變其計件定額和計件單價的標準,從而平衡因為加班而多支付的費用。比如原來10元每件的產品,現在定位8元每件。原來需要完成100件的產品,現在規定需要完成120件。

  但是這種情況存在的風險是根據《勞動法》第三十六條、第三十七條規定,對實行計件制工作的勞動者,用人單位應該根據標準工時制度合理確定勞動定額和計件報酬標準。

  《勞動合同法》第4條規定,用人單位在制定涉及勞動者切身利益的勞動定額管理等規章制度或重大事項時,應當經職工代表大會或全體職工討論,與工會或職工代表平等協商確定。實踐中一般認為,只有當80%以上的員工都能在法定工作時間內完成的勞動定額才是合理的。勞動仲裁可以根據實際情況,裁定企業合理的勞動定額,并要求企業支付加班費。

  所以用人單位在制定勞動定額時不是想怎么定就怎么定的,確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成,如果你的企業制定的勞動定額大多數人都完不成,必須通過加班的形式可以完成的話,為了避免引起不必要勞動糾紛,HR們根據自己的企業可以做適當的調整。


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