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《薪酬命门——企业薪酬管理的误区与对策》

阅读 228 0 2019-06-12 11:33 分享到:



  《薪酬命门:企业薪酬管理的误区与对策》针对企业薪酬管理中片面看待数额高低、薪酬缺乏市场竞争力、僵硬执行缺乏关怀等多种现实情况,结合实践案例总结了十项关键原则,鲜明地指出了薪酬管理中广泛存在的误区,并提出了?#20302;?#21270;解决的对策。

  《薪酬命门:企业薪酬管理的误区与对策》可以指导管理者全面深入地剖析企业薪酬管理的得与失,?#34892;?#35268;避问题的发生,真正发挥优化企业效益的作用,从根本上提升企业的市场竞争力,对于企业领导、人力资源从业者、管理培训师等相关人员都是?#35757;?#30340;实用读本。

  编辑推荐

  《薪酬命门:企业薪酬管理的误区与对策?#32602;?/span>

  当我们明确了

  企业运行在哪些关键点上容易陷入误区

  并找出相应的对策时

  企业的?#20013;?#20581;康发展就会顺理成章

  企业薪酬管理的十项关键原则

  薪酬高低的依据是企业价值追求下的人才战略,背离人才战略的薪酬,无论高低都不利于企业的发展。

  过高的薪酬保障会导致享?#31181;?#20041;蔓延,而过低的薪酬保障则会损害企业人才战略的稳定性。

  尽管等级式薪酬是最常见的薪酬分层管理办法,但它也最容易演变成政治化管理体系,并滋生官僚主义。

  赋予企业薪酬市场竞争力是未来产业竞争中的必然需求,现在着手操作尚为时不晚。

  利益共识是基本面共识,真正?#34892;?#30340;共识力总是存在于利益之外。

  ?#23637;?#24369;者是管理活动的一项义务,?#34892;?#23653;行这一义务将带给团队安全感和向心力。

  大多数组织的人性化管理总是会演变为人治,表现在薪酬上就是随意性过大,结果引发冲突。

  保密的薪酬政策并不能给企业的稳定带来帮助,薪酬透明化反而是更?#34892;?#30340;管理方法。

  薪酬成本控制的基本策略不是降低个人的薪酬水平,而是激发个体的价值创造。

  薪酬调整需要稳妥渐进,包括减薪或加薪?#21152;?#35813;以符合此原则的方式进行。

  序言

  这?#36164;?#20851;注的是“基本要素”的?#34892;?#24615;管理“误区”。

  所?#20581;?#22522;本要素?#20445;?#21363;企业成长、发展必须具备的或者必须管理好的某些事项,包括企业成功经营所需要的战略导向、资源支持、生产效能、成本、团队等,这些都是事实上的关键元素。包括你手上翻阅的这本书所讨论的儿女题,也是基本要素中的一个重要构成,这些要素必须分别得?#35762;?#21516;的、?#34892;?#30340;管理。

  所?#20581;?#35823;区?#20445;?#36275;管理经常犯下的错误,是原本?#25381;Ω米?#25110;不能做的事情。我们不打算重复过去的?#19979;?#28170;,告诉你这些基本要素怎么管理。我们想告诉你的是,在基本要素的哪些关键点上你最容易犯什么样的错误,并导致管理成效的恶化,以及怎样避免这些错误的发生。

  当下企业中的大多数管理者从事的都是基本要素的管理工作。但是迄今为止,管理者对于基本要素的管理意识和行为,仍然极不理想。大部分管理者甚至经营者?#35745;?#36941;认为基本要素是自然而然具备的。所以,他们在日复一日的管理中对基本要素的意识差距和行为懈怠,就会逐渐演化成为企业经营中潜在的、巨大的风险。

  事实上,企业成长最大的挑战也许不是社会经济的动荡、政策的变迁、竞争的威胁,甚至也不是行业经济发展水平的下降,更大的可能是基本要素中隐藏的恶化——管理结构不?#36291;?#22320;?#20998;祝?#25104;本无意识地上升,资金链越来越脆弱,生产秩序逐渐变得混乱,某些过去引以为傲的能力优势逐步丧失,并危及原来的竞争地位。当一家企业经历一段长期的相对平静之后,基本要素总是会在常规活动中出现一些意想不到的问题,并给企业的发展带?#27425;?#38505;。

  因此,只有企业的基本要素自始至终得到一贯的、指向统一而且?#34892;?#30340;管理,企业才淡得上二健康、持久的发展。如果碰巧,企业处在一个经?#20204;?#26223;难以?#33539;?#30340;动荡环境下,就会变得极端脆弱而不堪一击,而我们眼下和未来都可能面临类似的环境考验。


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标签: 薪酬管理

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