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阿米巴架构图

阅读 121 0 2019-06-13 15:34 分享到:

  阿米巴架构图

  黎叔说:21世纪什么最贵?人才。这句话在《天下无贼》里面显得有点搞笑,但在任何一个组织里面,人才永远是最重要的,包括在盗贼组织里面也是一样。

  《天下无贼》片断

  企业组织,是当下社会最核心的组织群体,创造了这个社会最主要的?#32856;弧?#32780;企业的生存,除了产品的优质,营销方式的有效,最重要的是就是人才,因为一切都是由人来完成的。所以人才建设,很多公司在企业规划中,将人才队伍建设列为战略目标。

  最下比较流行人才建设主要有两?#20013;?#24335;:一、人才队伍梯队化;二、人才队伍扁平化。具体来说一下这两?#20013;?#24335;:

  一、人才队伍梯队化。HR管理机制是人才梯队化比?#31995;?#22411;的代表,在历史比较有名的案例为“汉初三杰?#20445;?#38889;信、张良、萧何,这属于第一梯队,还有第二梯队、第三梯队、第四梯队。

  打个比方,刘邦相当现在的BOSS,而韩信攻城掠地,有点类似于企业组织的CEO或者CSO,张良出谋划策,有点类似CTO,整体设计研发,做到行?#30423;煜任?#32622;,萧何后勤保障,管理内部事务,类似于企业的大管家COO。

  在一个老板,三大核心层的领导下,一个企业还有非常多的事业部,以?#26696;?#20010;地方的分子公司,从而形成了一个庞大的人才管理体系,支撑了整个集团的发展与未来。

  其实人才梯队化,在组织架构上表现出来的就是层级化,在HR体系中称之为直线职能制,我们的政府组织就是典型的直线职能制。直线职能制有它的一些弊端,如:1、大公司病,办事效率偏低,有官僚作风,甚至滋生腐败;2、部分人旱?#21592;?#25910;,而基础人员拼死拼活却没有机会;3、对市场变化?#20174;?#36895;度?#19979;?#20915;策慢;等等。

  二、人才队伍扁平化。有一套机制,正好可以解决以上的弊端,我们把它称之为“阿米巴经营模式?#20445;?#23427;主要的目标是:利润最大化,主要的方式:把企业组织划分为一个个小集体,独立核算,内部市场化,让人人有机会,人人成为经营者,成为老板。

  在阿米巴机制里面,即使是一个集团公司,我们主张层级最好不要超过三级。阿米巴组织中,哪怕只有两三个人,都可以成为一个阿米巴,进行独立运营。可能有人认为过于扁平化,会把直属领导给累死。因为,传统的组织形态,?#35805;?#39046;导的直属下级最多不要超过8人,否则精力无法兼顾,从而导致混乱和低效。传统型的组织往往需要非常多的干部进行层级化管理。

  而在阿米巴组织形态中,身为“巴长”(即独立经营集体的负责人),有较大的自主权和经营权,很多事务是根本不需要领导来操心劳力的。我们先来看两张图:

  传统组织架构:管控型组织,老板让我干什么我就干什么。

  阿米巴组织架构的特点:服务型组织,部门长有较大的自主权。

  传统型的组织架构是管控型,阿米巴型组织架构是服务型。从2张图片,我?#24378;?#20197;做以下?#21592;齲?/span>

  1、阿米巴组织更加灵活,效率更高。

  在早期社会发展慢的时候,传统组织架构的优?#21697;?#24120;明显。但随着社会发展,速度变得?#20219;?#37325;要,传统组织架构往往比不上阿米巴组织架构的灵活性,效率性,企业要迅速地根据市场的声音立刻进行策略的调整和升级;

  2、阿米巴组织更加有利于培养数量众多的干部,给人才一个出?#32602;?#23454;现企业平台化,内部创业化。

  从表面看,传统组织架构需要较多层级的管理干部,某种程度给了很多人晋升的空间,但当组织稳定?#20445;?#21364;制约了基层人才的发展,没有位置可以晋升,做一辈子的员工,从而不利于人才队伍的数量,也不利长远人才队伍的质量。

  而阿米巴组织中,各个巴可以根据发展情况进行分拆和组合,对于优秀人才,满足一定条件,我?#24378;?#20197;单独为他成巴,让他成为经营者,成为老板。由于各个巴属于独立经营核算,我们根本不用担心老板的精力是否?#24066;恚?#21482;要客观条件成立,我?#24378;?#20197;不断设置巴长。

  3、阿米巴组织可以让老板更加专注于战略层面、经营事务,而不要被事务性工作绑架。

  传统组织架构老板处于最顶端,责任最大,所以老板是最苦的、最累的,老板经常充当救火队长,到处协调工作、解决问题。而阿米巴组织架构中,各个巴长处于最顶端,他们才是这个企业的当家人、决策者,他们要为自己的集体创造利润,责任重大。

  4、阿米巴组织可?#21592;?#36739;有效地避免?#26399;?#25199;皮。

  传统的企业管理更像是计划经济,而阿米巴经营则是市场经济。

  虽然传统组织架构中有相关机制,如:岗位职责表、绩效考核表等等,来明确各自的职责,但无论你怎么规定,各个部门之间一定有重复性工作,或者未有规定的内容,再加上相互之间被领导管控,长期在责任承担上相互?#26399;謾?/span>

  而阿米巴组织是内部市场化机制,相互之间是交易关系,你这个巴如果不行,我可以找别的巴,我甚至可以外包,你没有扯皮的理由和借口,能不能把事情做成,为集体创造价值是最核心的标准。

  所以,阿米巴为什么会在中国如此火热,因为他正好迎合了市场的需要,正好可以解决企业发展中遇到的瓶颈。同?#20445;?#38463;米巴的组织形式,也更容易培养数量众多、各式各样的人才,而人才是企业发?#26500;?#31243;的?#29575;?#20851;键。

  而以上的分享仅仅是阿米巴的作用之一——员工老板化(人人成为经营者)。

  当然,就同管理与经营一样,HR体系是管理机制,而阿米巴是经营机制,两者的关系不是对立关系,是相融合、相辅助的互?#26500;?#31995;。在企业实际发?#26500;?#31243;中,有时为了战略调整,为了内部员工的保护或者企业的稳定性,也经常运用管控的手段,做到管控与失控的相对平衡,这才是一个良性的企业发展之路。


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