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阿米巴架構圖

閱讀 355 0 2019-06-13 15:34 分享到:

  阿米巴架構圖

  黎叔說:21世紀什么最貴?人才。這句話在《天下無賊》里面顯得有點搞笑,但在任何一個組織里面,人才永遠是最重要的,包括在盜賊組織里面也是一樣。

  《天下無賊》片斷

  企業組織,是當下社會最核心的組織群體,創造了這個社會最主要的財富。而企業的生存,除了產品的優質,營銷方式的有效,最重要的是就是人才,因為一切都是由人來完成的。所以人才建設,很多公司在企業規劃中,將人才隊伍建設列為戰略目標。

  最下比較流行人才建設主要有兩種形式:一、人才隊伍梯隊化;二、人才隊伍扁平化。具體來說一下這兩種形式:

  一、人才隊伍梯隊化。HR管理機制是人才梯隊化比較典型的代表,在歷史比較有名的案例為“漢初三杰”,韓信、張良、蕭何,這屬于第一梯隊,還有第二梯隊、第三梯隊、第四梯隊。

  打個比方,劉邦相當現在的BOSS,而韓信攻城掠地,有點類似于企業組織的CEO或者CSO,張良出謀劃策,有點類似CTO,整體設計研發,做到行業領先位置,蕭何后勤保障,管理內部事務,類似于企業的大管家COO。

  在一個老板,三大核心層的領導下,一個企業還有非常多的事業部,以及各個地方的分子公司,從而形成了一個龐大的人才管理體系,支撐了整個集團的發展與未來。

  其實人才梯隊化,在組織架構上表現出來的就是層級化,在HR體系中稱之為直線職能制,我們的政府組織就是典型的直線職能制。直線職能制有它的一些弊端,如:1、大公司病,辦事效率偏低,有官僚作風,甚至滋生腐敗;2、部分人旱澇保收,而基礎人員拼死拼活卻沒有機會;3、對市場變化反應速度較慢,決策慢;等等。

  二、人才隊伍扁平化。有一套機制,正好可以解決以上的弊端,我們把它稱之為“阿米巴經營模式”,它主要的目標是:利潤最大化,主要的方式:把企業組織劃分為一個個小集體,獨立核算,內部市場化,讓人人有機會,人人成為經營者,成為老板。

  在阿米巴機制里面,即使是一個集團公司,我們主張層級最好不要超過三級。阿米巴組織中,哪怕只有兩三個人,都可以成為一個阿米巴,進行獨立運營。可能有人認為過于扁平化,會把直屬領導給累死。因為,傳統的組織形態,一般領導的直屬下級最多不要超過8人,否則精力無法兼顧,從而導致混亂和低效。傳統型的組織往往需要非常多的干部進行層級化管理。

  而在阿米巴組織形態中,身為“巴長”(即獨立經營集體的負責人),有較大的自主權和經營權,很多事務是根本不需要領導來操心勞力的。我們先來看兩張圖:

  傳統組織架構:管控型組織,老板讓我干什么我就干什么。

  阿米巴組織架構的特點:服務型組織,部門長有較大的自主權。

  傳統型的組織架構是管控型,阿米巴型組織架構是服務型。從2張圖片,我們可以做以下對比:

  1、阿米巴組織更加靈活,效率更高。

  在早期社會發展慢的時候,傳統組織架構的優勢非常明顯。但隨著社會發展,速度變得尤為重要,傳統組織架構往往比不上阿米巴組織架構的靈活性,效率性,企業要迅速地根據市場的聲音立刻進行策略的調整和升級;

  2、阿米巴組織更加有利于培養數量眾多的干部,給人才一個出路,實現企業平臺化,內部創業化。

  從表面看,傳統組織架構需要較多層級的管理干部,某種程度給了很多人晉升的空間,但當組織穩定時,卻制約了基層人才的發展,沒有位置可以晉升,做一輩子的員工,從而不利于人才隊伍的數量,也不利長遠人才隊伍的質量。

  而阿米巴組織中,各個巴可以根據發展情況進行分拆和組合,對于優秀人才,滿足一定條件,我們可以單獨為他成巴,讓他成為經營者,成為老板。由于各個巴屬于獨立經營核算,我們根本不用擔心老板的精力是否允許,只要客觀條件成立,我們可以不斷設置巴長。

  3、阿米巴組織可以讓老板更加專注于戰略層面、經營事務,而不要被事務性工作綁架。

  傳統組織架構老板處于最頂端,責任最大,所以老板是最苦的、最累的,老板經常充當救火隊長,到處協調工作、解決問題。而阿米巴組織架構中,各個巴長處于最頂端,他們才是這個企業的當家人、決策者,他們要為自己的集體創造利潤,責任重大。

  4、阿米巴組織可以比較有效地避免推諉扯皮。

  傳統的企業管理更像是計劃經濟,而阿米巴經營則是市場經濟。

  雖然傳統組織架構中有相關機制,如:崗位職責表、績效考核表等等,來明確各自的職責,但無論你怎么規定,各個部門之間一定有重復性工作,或者未有規定的內容,再加上相互之間被領導管控,長期在責任承擔上相互推諉。

  而阿米巴組織是內部市場化機制,相互之間是交易關系,你這個巴如果不行,我可以找別的巴,我甚至可以外包,你沒有扯皮的理由和借口,能不能把事情做成,為集體創造價值是最核心的標準。

  所以,阿米巴為什么會在中國如此火熱,因為他正好迎合了市場的需要,正好可以解決企業發展中遇到的瓶頸。同時,阿米巴的組織形式,也更容易培養數量眾多、各式各樣的人才,而人才是企業發展過程的致勝關鍵。

  而以上的分享僅僅是阿米巴的作用之一——員工老板化(人人成為經營者)。

  當然,就同管理與經營一樣,HR體系是管理機制,而阿米巴是經營機制,兩者的關系不是對立關系,是相融合、相輔助的互補關系。在企業實際發展過程中,有時為了戰略調整,為了內部員工的保護或者企業的穩定性,也經常運用管控的手段,做到管控與失控的相對平衡,這才是一個良性的企業發展之路。


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