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如何讓招聘的人與崗位匹配

閱讀 485 0 2019-06-13 17:49 分享到:

  企業在招聘選才時,完全沒有必要“人才高消費”,非得去招那些最優秀的人才。應該說,企業家的意思,不是堅決不用最優秀人才,而是想強調一種理念:沒有必要刻意要去招那些最優秀的人。認真分析這個觀點的價值在于兩方面:


 一是雖然招聘非常重要,但對于企業來講,如何用好招到的人卻更加重要;

  二是它充分體現了招聘工作的本質。

  那么,招聘工作的本質是什么?是“匹配”——將招聘的目標崗位的任職要求與應聘者的素質、能力與經驗加以匹配,以判定兩者的吻合程度。因此,所謂招聘到一個“最理想”的人才,不是指招聘到一個學歷最高、水平最高或者背景最好的人,而是招聘到一個與目標崗位任職要求最匹配的人。

  然而,反觀企業招聘的普遍現實,很多企業總是一味地追求找“最好”的人才:校園招聘總想招211、985名校的學生,社招也總是想找到最頂尖的人才。姑且不論這樣的人才你是否有能力招得到,即便招得到,也未必是與你的企業和崗位要求“最匹配”的人,結果往往是希望越大失望就越大,企業常常感慨很多人才“水土不服”!其實作為一個企業,我們首先要去反思自身的招聘標準。

  具體來說,招聘的匹配工作主要體現在三方面的匹配:人崗匹配、風格匹配與人際匹配。人崗匹配,也就是崗位的任職條件與任職者的能力、素質、經驗等各方面之間相匹配,相吻合。風格匹配,主要是指一個人的工作思維與做事風格與其領導者、團隊成員之間的匹配、融合程度。對于比較高級的職位,要特別考慮任職者與其直接上級的風格匹配問題,這在獵頭工作中常常需要關注。人際匹配,主要是指一個任職者的個性特質、人際處理技巧是否能夠為所在的團隊成員所接受。從這個意義上講,企業在招聘選才時,不能只考慮崗位職責本身的要求,還要站在一個團隊的角度來考慮。

  既然招聘的本質是作匹配,因此招聘選才的一切核心都要圍繞這一目標來展開。事先要設計好有利于判定應聘者崗位匹配性的方式、方法和運作模式,還要設計出具體的操作環節與步驟。

  特別需要指出的是:平常我們在招聘考察的過程中,主要關注的是“人崗匹配”,包括很多面試、測評的環節都在做這個工作,卻弱化甚至忽略了人際匹配與風格匹配,結果時常招來有能力卻不能創造好業績的人才,這需要我們在招聘工作中加以調整和強化。


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