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如何让招聘的人与岗位匹配

阅读 199 0 2019-06-13 17:49 分享到:

  企业在招聘选才时,完全没有必要“人才高消?#36873;保?#38750;得去招那些最优秀的人才。应该说,企业家的意思,不是坚决不用最优秀人才,而是想强调一种理念:没有必要刻意要去招那些最优秀的人。认真分析这个观点的价值在于两方面:


 一是虽然招聘非常重要,但对于企业来讲,如何用好招到的人却更加重要;

  二是它充分体现了招聘工作的本质。

  那么,招聘工作的本质是什么?是“匹配”——将招聘的目标岗位的任职要求与应聘者的素质、能力与经验加以匹配,以判定两者的吻合程度。因此,所谓招聘到一个“最理想”的人才,不是指招聘到一个学历最高、水?#38454;?#39640;或者背景最好的人,而是招聘到一个与目标岗位任职要求最匹配的人。

  然而,反观企业招聘的普遍现实,很多企业总是一味地?#38750;?#25214;“最好”的人才:校园招聘总想招211、985名校的学生,社招也总是想?#19994;阶?#39030;尖的人才。姑且不论这样的人才你是否有能力招得到,即便招得到,也未必是与你的企业和岗位要求“最匹配”的人,结果往往是希望越大失望就越大,企业常常感慨很多人才“水土不服”!其实作为一个企业,我们首先要去反思自身的招聘标准。

  具体来说,招聘的匹配工作主要体现在三方面的匹配:人岗匹配、风格匹配与人际匹配。人岗匹配,也就是岗位的任职条件与任职者的能力、素质、经验等各方面之间相匹配,相吻合。风格匹配,主要是指一个人的工作思维与做事风格与其领导者、团队成员之间的匹配、融合程度。对于比较高级的职位,要特别考虑任职者与其直接上级的风格匹配问题,这在猎头工作中常常需要关注。人际匹配,主要是指一个任职者的个性特质、人际处理技巧是否能够为所在的团队成员所接受。从这个意义上讲,企业在招聘选才时,不能只考虑岗位职责本身的要求,还要站在一个团队的角度来考虑。

  既然招聘的本质是作匹配,因此招聘选才的一切核心都要围绕这一目标来展开。事先要设计好有利于判定应聘者岗位匹配性的方式、方法和运作模式,还要设计出具体的操作?#26041;?#19982;步骤。

  特别需要指出的是:平常我们在招聘考察的过程?#26657;?#20027;要关注的是“人岗匹配?#20445;?#21253;括很多面试、测评的?#26041;?#37117;在做这个工作,却弱化甚至忽略了人际匹配与风格匹配,结果时常招来有能力却不能创造好业绩的人才,这需要我们在招聘工作中加以调整和强化。


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标签: 招聘

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