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人才招聘发展趋势,HR必须积极应对

阅读 92 0 2019-06-13 17:56 分享到:

  面对全球劳动力形势的转变,新型人才特征的凸显,和企业发展的趋势,人才招聘也必然会表现出新的特点,了解清楚这些招聘中的新趋势,才能在激烈的人才竞争中获取优势地位,保证人才资源?#20013;?#19981;断的供给。

  首先,企业可以借助趋势认清目前发展的短板,找出竞争威胁;其次,通过趋势可以及时调整招聘的战略方向,战略是制胜的关键,找对了方向,后续才能发展良好;最后,企业的招聘是一项?#20013;?#36827;行的工作,把握到新趋势,才能不断推陈出新,跟上形势的变化。


  关注被动求职者

  所谓被动求职者,通常是指那些工作5-10年,不会主动寻找工作,但如果有更合?#23454;?#24037;作,也会抓住机会的群体。

  他们通常具备较好的专业素养和丰富的工作经验,是企业希望?#19994;?#30340;目标人才,然而被动求职者由于本身就有不错的工作,对于企业的挑选会较为谨慎。获取信息的途径、接触到的人、包括招聘过程中的各项用户体验,都会影响被动求职者的判断。

  这要求HR:一方面要主动搜寻这部分合?#23454;?#20154;才,包括ATS里陈旧的求职者数据(属性 & 联系方式),行业垂直网站或竞争对手的人才地图等;另一方面,要注重联系、吸引、沟通过程中的细节,提升被动求职者的体验与感受——这一点容易被企业所忽视。

  被动求职者的体验包括企业网站的推广、招聘人员的谈吐,沟通过程的愉悦程度等,这些都会让求职者分析这个企业与自己的匹配程度,未来的可发展空间,以评估是否考虑接受邀请。

 着力打造雇主品牌

  雇主品牌(Employer Brand)这一概念产生于20世纪90年代初,并在近几年随着人才竞争的加剧而受到?#25214;?#20851;注。雇主品牌(Employer Brand)是公司在人力资源市场上的定位,是指在人力资源市场上享?#34218;细?#20035;至很高知名?#21462;?#32654;誉?#21462;⒅页?#24230;的企业品牌(智库百科)。

  对于企业来说,提升雇主品牌,可以提升企业的知名度和影响力,一方面通过较高的员工推荐率,可以?#34892;?#22320;吸引更多优秀人才,同?#20445;?#25171;造以用户为中心的候选人体验,能?#34892;?#22320;提升招聘成功率,降低招聘成本。

  另一方面,向目标人才展示企业员工价值主张,可以减少员工与企业之间不必要的价值观冲突,降低适配风险,避免招聘资源的浪费;最重要的,良好的雇主品牌能使企业在行?#30340;?#20445;持优秀,能极大地降?#20984;?#38190;人才的流失。

  尽管多数企业都意识到了雇主品牌的重要性,但是对于如何进行品牌塑造,却众说纷纭。在招聘过程中,与雇主品牌密切相关的因素主要包括:

  1. 企业自身的发展实力:企业的知名度通常与其在行业中的地位和竞争力密切相关,而企业?#20013;?#21457;展的能力,是候选人最看重的;

  2. 企业的人才策略:企业的人力资源战略贯穿于经营管理过程的各个?#26041;冢?#24378;调人才资源,愿意?#24230;?#25104;本将人作为一种资源来经营,是企业获?#20204;?#30544;的重要原因;

  3. 企业文化:对员工的尊重与认可,相对宽松友好的氛围,提倡“以人为本?#20445;?#23436;善的管理制度和科学的管理方法,这些都是候选人看重的,当企业努力打造这样的文化氛围?#20445;?#38599;主品牌会随之建立起来。

  总之,趋势已经表明,企业之间的竞争将不再是产品和技术的竞争,转而成为人才的竞争,而“雇主品牌”很可能成为人才竞争中重要的因素,成为决定人才去留的关键。

 盘活内部人才,是最大化人才资源的?#34892;?#36884;径

  对于大型的集团公司,不同分子公司招聘的人员往往具有很大的同质性,而同一个候选人完全可以在不同机构间调配,以最大化利用人才资源。

  此外,不同分子公司间的人员也可以进?#22411;?#31609;和调配,让人员有更多的发展性与可能性,将一个合?#23454;?#20154;才放在合?#23454;?#20301;置上,本身就能够提高公司的人员效能,并且能够激发员工的工作积极性,保持员工对组织的?#39029;隙取?#36825;本身也是避免跳槽与离职的最好方法。

  想做到这一点,建设企业人才数据库是一个极其重要的任务,这是一切工作的基础。在进行系统建设的过程中,有几个问题是必须注意的:

  1.要能够很好地贴合公司具体的组织形式与人才类型,只有这样才能够对人才进行分门别类的管理;

  2. 对于人才及其所采集的信息必须要有所取舍,因为过于庞大与繁杂的数据是无法支持决策的,当然这也需要对人才需求有清晰的了解,并且在界定时有科学?#34892;?#30340;模型予以参考支持,只有这样才能将重点的人与信息加以重点关注;

  3. 对于人才的历史?#29616;?#19982;考核痕迹必须予以高度重视,历史可以反映现在,现在能够预测未来,这是对于人才潜力极其重要的?#25569;眨?#20063;是对于当前员工契合度极好的反?#25345;?#26631;。

  利用数据分析技术,提升人岗匹配度

  在不增加?#24230;?#30340;前提?#30053;?#21152;招聘人数,提升招聘效?#22987;?#20046;是必然的,如何?#34892;?#22320;提升招聘效率,关系着招聘需求是否可?#28304;?#25104;,数据分析技术和大数据的应用将是解决这一问题的法宝。(年后会有一波报告来袭,请期待)

  提升人岗匹配度是?#34892;?#25552;高招聘效能的关键,当招聘的候选人与岗位越适配,招聘的质量就会越高,员工满意度越高,相应的离职风险会?#38477;汀?/span>

  数据分析贯穿在招聘的各个?#26041;冢?#20174;招聘计划的制订,到广告的投放,人才的吸引、筛选,到最终的录用,数据都可以辅助决策。例如,在人才吸引上,广告的精准投放对于人才的吸引至关重要,通过数据锁定目标人才,在人才获取上占据有利地位。

  此外,通过勾勒出目标人才的人才画像,可以对候选人进行?#34892;?#30340;匹配,让录取的人员与需求高精度匹配,极大地提升招聘的成功率。

  数据分析的根本目的在于实现精?#21152;?#38144;,不断提升候选人和职位的匹配度,各种分析技术已经越来越多地应用到招聘领域,通过数据分析尽早对招聘过程进行干预,以获取更好的结果。

  由于多数企业的人力数据缺乏规划,要实现大数据的前置管理,漫长而艰?#36873;?#28982;而大数据带来的价值是不言而喻的,我们应该尽早行动起来,进行创新性的数据研究和探索,提升人力资源部门之于企业的价值和影响力。


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标签: 人才招聘

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