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HR识别简历真假的五种方法

阅读 90 0 2019-06-14 11:22 分享到:

  真的假不了,假的真不了。今天 小编就给HR安利几种 识别简历造假的方法,简单易上手,赶快学起来吧!

  1、没见到人之前--肉眼判断法

  先从简历判断,最简单的就是初入职场的求职者,一来造假不走心,二来确实还太嫩。

  比如:写得自己什么都会,刚从学校毕业就是全能型人才,会开发会设计会写文案的还能吃苦的,这是最愚蠢的错误,一刚大学毕业的小伙子一入职场就要一统江湖了?这个一看就是假的!

  有的简历写的感觉这人万里挑一可遇不可求啊,一看期望薪资,才三千……嗯?这是神仙姐姐派来拯救我们公司的是吗?你敢来我也不敢要呀!

  还有的简历前后时间都是矛盾的,2016年6月份毕业,上一家公司的工作时长居然是3年?你这?#21069;?#21152;班的时间也算上了吗亲?这种简直是在考察HR的智商。

  HR都是老油条了,靠干这个吃饭的,一新手碰瓷的想要在老司机面前秀演技……?#24378;?#23450;是行不通的,一下就识破了……

 2、网络搜查法

  这是HR必须要学会的一?#23567;?#29616;在的应聘者在来面试之前都懂得上网查一下公司是否靠谱,看一下网络上是不是有公司的负面评价,我们HR在招人时也要懂得利用网络搜查来得到我们想要的信息。

  有的应聘者工作经验写了某某公司,百度一搜,这家公司根本不存在……工商没有注册信息,连百?#20154;?#20844;司名都干干净净什么收录都没?#26657;?#36825;家公司名是不是你起早贪黑在玩王者荣耀的时候遇到的坑队友ID啊......

  还有一种情况,?#34892;?#24212;聘者为了变现自己?#20889;?#20844;司的工作经验,上家公司本来是个几十人的小公司,硬是写了公司员工?#31246;?#20154;。

  一来,如果是同行业的人家HR肯定心里有数,二来,网上招聘信息里面,公司发布的一般都有公司规模,一搜就看到了。

  很多基本信息,非常容易搜索判断。比如HR一看大学名称,这么奇怪的名字?网上一查,什么信息都没?#26657;?#21035;说招生信息,学校活动了,连地址都找不到?

  3、询问法

  应聘者在某家公?#25937;?#32844;过某职位,最简单的核实方法:询问法。

  一个行业混久了,一定?#34892;?#26379;友,朋友的朋友,发个微信打个电话,“老刘,你不是曾经在xx公司干过吗,有个叫XXX的你认识不,他当时负责什么啊,这人咋样……”分?#31181;?#23601;得到他想要的信息了。

  针对职位较高的应聘者,这种判断方法,简单?#30452;?#19988;直接有效。

  每个人都在简历里,把自己写的和花一样,但过去的工作表现,“别人眼中的他”没有办法伪?#21834;?/span>

  有人可能会说,老刘辞职得早,这个应聘者可能进上家公司的时候,老刘就已经离职了,那老刘可以问一下仍在职的同事呀,办法总是人想出来的。

  HR在这方面不能偷懒,特别是高端职位,一定要慎重调查!

 4、见到人的时候--面试判断法

  简历真心没看出什么毛病,网上也查不到什么纰漏,造假造的还算走心,HR给了面试机会,但这时候可千万不能掉以轻心。网?#24471;?#29616;是最容易见光死的,应聘也一样,太多见到面试官就原?#20266;下?#30340;了,你可得把好关!

  经常会有应聘者在简历里写自己是一个有着5年相关经验的程序员,代码写的特别风骚,加班加得特别欢快,一个月能完成两个月的工作量,可面试官给了一份面试题,当场懵了,啥都做不出来。

  还有一些应聘者说自己之前担任xx项目总负责人,那么--“说?#30340;?#20570;的这个项目的情况?#20445;琀R可以在他叙述的过程?#26657;?#36890;过询问的方式来验证,很多编造的经历,应聘者回答时下意识的停顿思考,脸上眼神中的慌乱,前言不搭后语的叙述……是很容易被识破的。

  职业领域什么都擅长,各种经验都非常丰富,问一个实际的工作问题,“这事你来负责会如何处理?#20445;?#27809;那个本事自然分?#31181;?#38706;了馅。

 5、确定入职前--背景调查法

  面试通过,确定录取了,在他入职前,HR还得做足功夫。

  比如,做基本的资料核实,像学历,在学信网查询下学历是否真实。

  专业资格证书,可以上相关网站查询证书编号是否正确。

  身份证可以上背调网站查询是否?#22411;?#36151;黑名单、犯罪记录等?#21462;?/span>

  在核实确认工作经验,需要用点小技巧:一般自己有做过背调的HR肯定有这方面的感受,很多证明人他们倒也不是说不?#25954;?#37197;合你,他们是配合你了,但是整体给的评语非常的笼?#22330;?/span>

  无论你问什么他的回答都是?#24052;?#22909;的”、“还可以”、?#23433;?#19981;多?#20445;?#35753;你根本分不清是真是假。面对这种情况,HR应该怎样去应?#38405;?

  给大家举一个具体例子:候选人A在面试中称自己每年都可以超额完成任务,因此多?#38382;?#21040;领导的嘉奖。A的老板在回答了一连串的“还可以”之后,你就会问他“和A平级的您的下属中总共有几个?”A的老板就回答“七八个吧,都是大区销售经理”。这时候你就要问“A在他所有的平级当?#26657;?#20182;的业绩排名是排名如何的呢?”那A的老板就可能会回答“中?#21462;薄?/span>

  然后你要进一步地追问:“那除了工龄或公司的补贴以外,您有没有给A涨过薪水?”那老板可能回答说:“公司确实是有调薪的政策,但是每年公司部门里面可能也就只有一两个名额,轮不到他”。

  通过这些问题的分解,我们基本上就可以判断出来,A是不是真的像他自己所说的,每年都有超额完成任务,然后老板嘴巴里面说的“还可以吧?#26412;?#20307;是什么意思了。

  ?#23454;?#36825;里,我们不?#29454;?#36861;加一个问题。

  问:那A提出离职后,您?#22411;?#30041;吗?

  老板:那个时候我很忙都没有?#35828;?#19978;。

  这时候我们如果还不死心,还有顾虑的话,还可以再追问一个问题“如果还有合作的机会的话,您?#25954;?#37325;新录用他吗?”那老板这时候可能会回答:“这要看什么机会了”。

  这样我们就很明显的可以知道,A在上家公司的基本情况,以及真实情况与他口述的情况出入有多大了。

  通过这样的方式去判断简历的真伪,可?#38498;?#26377;效的知道员工是否适合公司,大大的提高HR的招人成功率,这样才不会导致招到人,却“遇人不淑?#20445;琀R最后还得背黑锅呀!


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