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HR的五種互聯網思維

閱讀 200 0 2019-06-14 14:53 分享到:

HR的五種互聯網思維,面對90后不再頭疼!

  現在到處都是“互聯網思維”,連《新聞聯播》都沒有放過,還用專題來解釋,相信你早已經聽得耳朵生繭,但咱們不能光"聽"不"練",怎么練?

 1. “用戶驅動產品”VS“HRBP”

  用戶驅動產品,即不擺專家架子,不給用戶灌輸固有思維,緊跟用戶腳步來改造每一款產品,并快速迭代,小米就是最好的例子。

  同理,人力資源部也要成為緊貼業務部門的合作伙伴,近兩年廣泛提倡的“HRBP(人力資源業務合作伙伴)”、“EAP(員工援助計劃)”等概念,正是人力資源工作走向以“用戶需求”為核心價值的重要步伐。

  (HRBP小編就不舉例了吧~大家秒懂了~)

 2. “大數據”VS“人力理性參謀資源部”

  大數據時代,數據被賦予了活力和二次生命,互聯網思維要求將海量數據進行分門別類、研究開發、再次利用,通過模型化的導入、導出,找到數據背后的有效信息,為生產、運營、用戶服務提供科學依據。

  而人力資源部的數據量,恐怕不比財務部少,如簡歷數據、考勤數據、獎懲數據、績效數據、培訓數據、員工檔案數據等等,其實可以通過建立模型,從作廢甚至塵封的數據里找到人力資源工作開展的軌跡和規律,作為企業選、育、用、留人員的理性參考。

  舉個例子,全球客服呼叫中心Transcom公司,由于公司人員的流動率過高,在2012年下半年,公司開始使用大數據模型進行員工行為分析,最終發現那些在“誠實”方面得分高的員工,穩定性會比其他員工高20%-30%.因此,Transcom 改變了招聘策略,優先雇傭有著同類型“特質”的員工,這樣會使團隊穩定性更高,同時也降低了培訓成本。

  3.“傻瓜操作”VS“制度做減法”

  互聯網時代,人類越來越沒時間,缺少耐心,這就要求產品為用戶呈現最簡單的操作和最直接的功能。以蘋果為代表的極致產品,界面清晰、功能簡單,就連三歲小孩都能立刻上手。

  同理,人力資源部是企業規章制度的制定者、執行者、監督者,往往給員工以“官僚”和“故作深沉”的感覺,這些繁文縟節只會加大企業內耗,讓公司內部管理成為被束縛的巨人。時代召喚HR對制度體系進行周期性修繕、簡化。

  比如,很多HR已經嘗試開發APP,或用微信公眾平臺,來查工資、發布新制度等,制度越來越輕,你還在處理XX00001號紅頭文件嗎?

 4.“粉絲經濟”VS“自我管理”

  互聯網思維要求產品要建立用戶與產品配套的“社區”,讓用戶說出對于產品的感受和期望,以口碑帶動社區粉絲互相影響,促進銷量。這幾年流行的微博營銷、微信營銷,都是如此。

  同理,人力資源部也需要通過企業微博、個人微信及微信公眾平臺、電子郵箱等方式,讓員工參與人力資源管理,甚至成為“愛吐槽的粉絲”,粉絲之間互相展開討論,人力資源部做好方向性指導,總結得出大家認可的結論。這其實是一種最原始的立法過程,也是最有效和最容易實現員工自我管理的方法。

  舉個極致的例子,全球最大番茄加工商“晨星公司”,所有員工“都是自我管理的專業人士,他們主動與同事、用戶、供應商和業內同行進行溝通并協調彼此的活動,無需聽從領導的指令”。通過制定個人使命宣言、全員監督、員工內部調解委員會、員工薪酬委員會等方式,明確員工協商職責范圍,誰都可以使用公司的資金,獲取所需工具,其薪酬水平則取決于同事評價。該公司400多名全職員工,每年創收均在7億美元以上。

 5.“買的不是瓜是賣瓜的故事”VS“兜售新概念”

  互聯網思維要求運營者對于產品的理解不能局限于產品,也不能只賣產品本身,而是要給產品講“故事”。賣手機的不說手機好,而是說看視頻很流暢;賣橙子的不說橙子甜,而是說創業艱難卻不言放棄。這些“故事”的搭配,賦予產品生命力和感染力,用戶買的不再只是產品,更是故事和精神。

  同理,硬性制度已經很難打動有思想、有個性的90后員工了,HR要向員工兜售“氛圍”而非“文化”,兜售“約定”而非“制度”,兜售“收益”而非“付出”,兜售“前景”而非“理想”。


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