QQ咨询

  • 课程咨询: QQ
您的位置 :  首页 > 新闻详情

HR的五种互联网思维

阅读 82 0 2019-06-14 14:53 分享到:

HR的五种互联网思维,面对90后不再头疼!

  现在到处都是“互联网思维?#20445;?#36830;《新闻联播》都没有放过,还用专题来解释,相信你早已经听得耳朵生茧,但咱们不能光"听"不"练",怎么练?

 1. “?#27809;?#39537;动产品”VS“HRBP”

  ?#27809;?#39537;动产品,即不摆专家架子,不给?#27809;?#28748;输固有思维,紧跟?#27809;?#33050;步来改造每一款产品,并快速迭代,小米就是最好的例子。

  同理,人力资源部也要成为紧贴业务部门的合作伙伴,近两年广泛提倡的“HRBP(人力资源业务合作伙伴)”、“EAP(员工援助计划)”等概念,正是人力资源工作走向以“?#27809;?#38656;求”为核心价值的重要步伐。

  (HRBP小编就不举例?#31246;蓗大家秒懂了~)

 2. “大数据”VS“人力理性?#25991;?#36164;源部”

  大数据时代,数据被赋予了活力和二次生命,互联网思维要求将海量数据进行分门别类、研究开发、再次利用,通过模型化的导入、导出,找到数据背后的有效信息,为生产、运营、?#27809;?#26381;务提供科学依据。

  而人力资源部的数据量,恐怕不比财务部少,如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等,其实可以通过建立模型,从作废甚至尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律,作为企业选、育、用、留人员的理性参考。

  举个例子,全球?#22836;?#21628;叫?#34892;腡ranscom公司,由于公司人员的流动率过高,在2012年下半年,公司开始使用大数据模型进行员工行为分析,最终发现那些在“诚实”方面得?#25351;?#30340;员工,稳定性会比其他员工高20%-30%.因此,Transcom 改变了招聘策略,优先雇佣有着同类型“特质”的员工,这样会使团队稳定性更高,同时?#27493;档?#20102;培训成本。

  3.?#21543;?#29916;操作”VS“制度做减法”

  互联网时代,人类越来越没时间,缺少耐?#27169;?#36825;就要求产品为?#27809;?#21576;现最简单的操作和最直接的功能。以?#36824;?#20026;代表的极致产品,界面清晰、功能简单,就连三岁小孩都能立刻上手。

  同理,人力资源部是企业规章制度的制定者、执行者、监督者,往往给员工以“官僚”和“?#39318;?#28145;沉”的感觉,这些繁文缛节只会加大企?#30340;諍模?#35753;公司内部管理成为被束缚的巨人。时代召唤HR对制度体?#21040;?#34892;周期性修缮、简化。

  比如,很多HR已经尝试开发APP,或用微信公众平台,来查工资、发布新制度等,制度越来越轻,你还在处理XX00001号红头文件吗?

 4.“粉丝经济”VS“自我管理”

  互联网思维要求产品要建立?#27809;?#19982;产?#25918;?#22871;的?#21543;?#21306;?#20445;?#35753;?#27809;?#35828;出对于产品的感受和期望,以口碑带动社区粉丝互相影响,促进销量。这?#25913;?#27969;行的微博营销、微信营销,都是如此。

  同理,人力资源部也需要通过企业微博、个人微信及微信公众平台、电子邮箱等方式,让员工参与人力资源管理,甚至成为“爱吐槽的粉丝?#20445;?#31881;?#24656;?#38388;互相展开?#33268;郟?#20154;力资源部做好方向性指导,总结得出大家认可的结论。这其实是一种最原始的立法过程,也是最有效和最容?#36164;?#29616;员工自我管理的方法。

  举个极致的例子,全球最大番茄加工商“晨星公司?#20445;?#25152;有员工“都是自我管理的专业人士,他们主动与同事、?#27809;А?#20379;应商和?#30340;?#21516;?#34218;?#34892;沟通并协调彼此的活动,无需听从领导的指令”。通过制定个人使命宣言、全员监督、员工内部调解委员会、员工薪酬委员会等方式,明确员工协商职责范围,谁都可以使用公司的资金,获取所需工具,其薪酬水平则取决于同事评价。该公司400多名全职员工,每年创?#31449;?#22312;7亿美元以上。

 5.“买的不是瓜是卖瓜的故事”VS“兜售新概念”

  互联网思维要求运营者对于产品的理解不能局限于产品,也不能只卖产品本身,而是要给产品讲“故事”。卖手机的不说手机好,而是说看视频很流畅;卖橙子的不说橙子甜,而是说创?#23548;?#38590;却不言放弃。这些“故事”的搭配,赋予产品生命力和感染力,?#27809;?#20080;的不再只是产品,更是故事和精神。

  同理,硬性制度已经很难打动有思想、有个性的90后员工了,HR要向员工兜售“氛围”而非“文化?#20445;?#20828;售“?#32423;ā?#32780;非“制度?#20445;?#20828;售“?#25214;妗?#32780;非?#26696;?#20986;?#20445;?#20828;售“前景”而非“理想”。


  精品公开课限免:


  1.攻克企业培?#23548;次?#25928;又费时的五个步骤

  2.HR工作效果倍增的利器(实操分享第二波)

  3.攻克招聘失败,从绘制人才招聘地图开始(实操分享第三波)

  4.百万年薪HR的转型晋升之道!(实操分享第四波)

  5.HR运用营销思维做招聘的四个基本功!(实操分享第五波)

  6.成功的招聘从制定岗位?#23548;?#26631;准开始!(实操分享第六波)

  7.新员工试用管理“三板斧”(实操分享第八波)

  8.如何做好招聘选才决策,?#26723;?#29992;人风险?五步法轻松搞定!

  9.事务型HR快速晋级五步法,让你秒变专业型,摆?#35757;?#34218;酬

  10.HR如何运用知识创造价值5步实现涨薪?

展开全文
标签: HR

我要评论

全部评论

  • 请登录

  • 我要提问 我要回答
  • 0

    问过

    0

    答过

    0

    最佳

  • HR精品课程推荐

  • 人力资源公开课第114期-助力HR收入倍增的三个商业思维

    课程价值:为什么有些HR需要通过不断跳槽来涨薪,而有些则无需跳槽即可拿到高薪?同样的岗位同样的职务,为什么薪酬差别这么高呢?本节课为您揭晓原因!

    立即抢购
  • 人力资源公开课第97期-绩效管理误区五:HR如何规避重考核轻激励的管理风险

    课程价值?#32791;?#21069;企业的绩效指标大多从部门职能、岗位职责中提取,这样提取出的绩效指标是低层级?#22270;?#20540;的,与公司战略落地、经营结果、运营效率缺少协同效应,导致公司目标、能力、资源无法聚焦,部门、岗位各自为战,如何改变绩效实施效果甚微的现状?

    立即抢购

精选问答

点跃在线新?#27809;?#31119;利

已有32000+人已领取

浙江义乌20选5走势图