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如何提高候选人入职率

阅读 87 0 2019-06-14 14:54 分享到:

HR如何提高候选人入职率,减少被鸽?

  Offer被拒是HR招聘工作中经常遇到的情况,也是让HR们非常心累的一种情况。

  当公司终于拍板定下来以为合格的候选人,HR要怎么确定咱们的候选人能准时入职呢?

  这篇推送讲的就是这个——如何提高候选人入职率,减少被鸽?

 1

  候选人放鸽子的理由?

  首先,我们要搞定这个问题,就要了解候选人为啥会放我们鸽子?

  一般来说,他们放鸽子的理由有以下几种。

  1. 抱着去看看的态?#35753;?#35797;,没想到被录用了,但实际上对于公司仍有顾虑。

  2. 候选人在考虑offer的阶段,突然得到了高人指点,对了自己的下一份工作有了新的想法。

  3. 候选人手里不止一份offer,当你的offer不是TA最想要的,自然容易沦为备胎。

  2

  HR如何针对性的解决?

  对于第一种和第二种情况,其实HR要做的是一样。

  那就是:观察候选人的态度,及时跟候选人沟通,挖掘候选人内心的顾虑和困惑,并且热情耐心的解答。

  要知道,候选人对于你对TA是否热情耐心,会很大程度上影响TA的决定,特别是对于offer摇摆不定的情况。

  你的热情很有可能就是让候选人最终入职的钥匙。

  当然,如果候选人提出的问题你无法专业的解答,你可以先跟候选人确认问题,并且告知你将询问过同时以后给出更加准确的答案。

  这样一来,候选人会感觉到你的用心和专业,对贵公司的印象也会更加好,当然,你的赢面也就更大了。

  对于第三种候选人的情况,HR的处理则要更小心谨慎了。

  因为这一类候选人通常比较优秀,TA犹豫的原因是TA在比较手里不同的offer。

  通常,候选人会比较以下几点。

  第一,薪酬。

  可能你给得薪酬并没?#22411;?#20840;达到候选人的要求,又或者,别的公司给出了更好的薪酬待遇。

  如果是这一个原因,面对自己非常想要的候选人,公司可以灵活处理候选人的薪酬待遇。

  薪酬待遇除了工资,还可以有别的计算方式,HR要学会灵活处理薪酬待遇,如果能尽量满足候选人的要求,那当然是最好了!

  第二,发展空间。

  实际上除了薪酬,在一个平台的发展空间是很多候选人在选择offer?#34987;?#30528;重考虑的点。

  一般来说,候选人会考虑自己在一个平台能否学到很多东西,是否有晋升的空间。

  如果你们的平台确实有这样的机会,那当然要尽量描述给候选人,甚至如果可以为候选人争取是最好的。

  如果没有,那也可以在入职前沟通清楚,以免发生候选人入职后发现情况并不如描述的那样怒而辞职的情况。

  第三,前公司挽留。

  一般会在这一点上犹豫的候选人通常与自己的老东家关系都不错,所以才会在这一点上犹豫。

  作为还没有跟候选人相处过的新公司,很显然,人情这张牌你不能打。

  知己知彼,百?#35762;?#27526;。

  想要搞定这样的候选人,你要了解候选人在原公司的情况,然后通过比较,你可以全方面地向TA描述你们的平台可以给到的更好的发展。

  帮助候选人跳出人情来看,相信TA也能了解哪里更适合TA。

 3

  被“鸽”太多次要会自查

  当我们做了这么多,可是最后还是被候选人放鸽子了,怎么办?

  这个时候,HR就要审视一下公司发的offer是不是低于市场竞争力了。

  Offer的竞争力其实是一个很硬的标准。

  通常候选人最后不选择你是因为你们的offer竞争力不够强。

  那么,一般来说,是弱在哪里?

  第一,职位本身,比如说岗位、薪酬待遇等不够吸引人。

  第二,你们的平台招牌不够响亮。

  虽然说这两点都不是光靠HR可以做到的,但是,我们可以做一些努力来尽量减少这样的情况。

  第一,HR可以通过比较比较来确认公司内部薪酬体系是不是已经跟市场脱节。

  比如说,可以跟市场上同行业的公司?#21592;取?#25361;出业务相近、发展阶段接近的公司?#21592;齲?#30475;看他们的人力预算成本情况,与业务匹配的情况。

  跟公司过去?#21592;齲?#30475;看人力成本相对于业务拓展的投入产出比是不是优化了。

  第二,HR作为跟候选人沟通的第一道门槛,一定要时刻注意自己的专业和态度,以及对人才的重视和真诚交流。

  第三,跟候选人保?#27490;?#36890;。这一点其实说白?#21496;?#26159;要不时地到候选人那里去“刷?#22330;薄?/span>

  给新员工发欢迎信、?#25165;?#20307;检、公司制度介绍、同事介绍、岗位成长计划、未来工作?#25165;?#31561;?#21462;?/span>

  保?#25351;?#20505;选人的交流,渗透企业的价值和文化,消除TA的顾虑和陌生感。

  第?#27169;?#23545;于“非常匹配”的候选人,可以邀请TA到公司面对面交流。

  到公司之后,候选人可以跟上级领导交流,跟老板交流。

  还可以?#25165;?#21516;一级别的同事跟其交流。一方面消除其顾虑,一方面显示对人才的重?#21360;?/span>

  然后,你们的候选人就会乖乖到碗里来啦!

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  员工入职的工作量是不是一下子降低啦!


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