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人力资源与股权激励的区别

阅读 40 0 2019-06-14 15:16 分享到:

  随着企业做股权激励的势头越来越旺,很多企业却开始反思一个问题,股权激励的不是也是人么?在企业工作的员工不都是企业的人力资源么?股权激励到底和人力资源有什么区别呢?

人力资源与股权激励的区别

  接下来我?#24378;?#19968;段专业解析:

  人力资源和股权看人的价值的不同之处:

  站在人力资源的角度来说,人就是一个岗位的执行者,一个人没有价值,关键是看他所在的岗位,以及岗位绩效。他拿到的报酬只有基本工资加岗位绩效。从根本上来讲他是依?#25509;凇?#23703;”而存在的,但是站在股权的角度来看,人不是岗位的角色,而是经营者的角色。

  比如一个公司打算在上海开一家分公司,人力资源会这样思考问题:提前由老板规划好,设计好执行方案、考核指标,配备好人员,把一切都准备好,你只需要按部就班做就好了。如果做的好,就是公司规划的好,做的不好员工的积极?#36291;?#20250;变差,人员就会反弹,觉得公司规划不合理,什么都是公司说了算,极其的被动。

  但是如果从一个“经营者”的角度来看待激励对象,上海有个空?#36164;?#22330;需要开辟,公司可以出让40%的股份,甚至超额给出70%的利润回报,但是前提是你首先要向老板提交上海区域的发展规划,团队建设规划,营销规划,宣传规划,而不是公司给你下达的计划。

  这是对员工和老板挑战角色的转化,不以老板的要求来转化,而是员工自己要转化,也就是说股权激励和人力资源的人其实是同一个人,但是要求是不一样的。

  所以说股权激励和人力资源最大的差异是看人的视角发生了变化,人力资源看人的视角是你是一个岗位的执行者,你只要按部就班,听话照做就好,但是站在股权的角度来看,我们找的不是听话的好员工,而是具有开拓思维的经营者。

 为什么要实施股权激励?

  我们希望在公司中选拔出一批人通过股权去激励,希望他们将来像老板一样会思考,像老板一样会规划,像老板一样会运营一个公司。把他们从一个岗位的“执行者?#21271;?#20026;所在平台的“经营者?#20445;?#20174;而最大限度地发挥一个人的潜能!

  实施股权之后我们希望公司只负责搭建平台,具体怎么做是员工考虑的问题,而不是老板考虑的问题。如果说之前的企业经营是“绿皮火车”,老板是火车头,是唯一的动力源泉,而股权激励就是让企业从“绿皮火车”升级为“动车?#27604;?#20225;业动力十足,从而解放老板,让企业在竞争?#22411;?#39062;而出,飞速前进!

 什么样的人适合股权激励?

  经营者拿到的是经营的成果,就是我们的绩效,通常是以岗位为基础的,经营成果是没有上限,也没有下限的,绩效下限如果是零,经营成果的下限就是负数。我们在设立分公司或者子公司的时候,经营者是需要出资的,出资培养公司,并担负公司的运营成本,背负竞争压力。

  所以在选择激励对象的时候,需要考虑的重点不是激励对象的能力,不是看他处在什么样的岗位上,而是他的思维,他能不能以老板的角色去思考,是不是具有战略高度的经营者,有没有经营的头脑,有没有经营的意识,有没有经营的能力,更重要的是看他有没有企业家精神。

  所以我们在选择激励对象的时候,特别是选择能够独当一面,开疆拓土的人时候,不是看他的能力,而是看他的战略思维。

  老板为什么能把企业做起来呢?不是因为他的专?#30340;?#21147;有多强,研发能力有多强,团队管理能力有多强,而是因为他具有企业家精神,有商业触觉,有经营者的思维。

  所以我们要立足孵化激励对象一定是选择一批像老板一样思考、运作、执行的人,而不是激励一批专业性人才,专业性的人才该不该激励呢?也该激励,但是不是平台的激励,而是某个板块分型的激励。真的把公司做大,一定是拥有一批具有创造性的人才。

 销售人员该不该激励?什么的人该激励?

  一个公司要做大,靠的一定不是人,而是制度。一个销售人员,执行了公司的销售政策,把货品卖的很好,把生意做的很好,这只能证明他是销售天才,他个人有销售能力,但并不是公司有销售能力,个人的销售能力和公司的销售能力是不同的,这样的人即使业绩再突出,依然只适合拿奖金提成。

  那什么样的人适合给股份呢?是能把公司培养成有销售能力的人是应该给股份的。什么样的人有这样的能力呢?只有上升到经营者的角色,他承担管理成果的时候,像销售总监。

  销售总监可能自己并不参与销售,但是他可以把销售人员身上闪光的东西进行加工整理,编制成公司的销售策略,销售制度,销售战略,变成公司的销售能力,这种东西一旦固化成制度,就具有复制的能力,当这些东西一旦经过提?#37117;?#24037;,变成了公司的销售章程,他也?#22836;?#21270;出张三、李四、王五这样具有同样销售能力的“天才?#20445;?#20855;有了?#26696;?#21046;”的功能。

  “是否具备复制的功能”是判断一个东西是属于个人还是公司的一个简单的原则。如果一个东西是可复制的,那么创造这种东西的人就应该给股份,如果一个东西只是个人的能力,是不可复制的,那这个人只适合拿奖金提成。

  可能有的销售人员永远就只是销售人员,他的东西自己讲不清楚,有的人可能自己做销售不行,但是非常会总结、提炼、思考 ,这就相当于我们的运动员跟教练的关系。有的人不是冠军,但是可以培养出冠军,他的东西就是可复制的,有的人就是自己能力很强,但是培养不出下一代,个人永远是个人的。

  在企?#30340;?#37096;作为老板要记住什么是员工个人的能力,什么是公司的能力,作为有价值的公司,不是我们聚集了一批能人,而是聚集了一批能人研发出了一套可复制的制度,从而变成公司的能力,这样的公司才有价值。否则你带真的能人,制度写在张三李四的头脑中,那么将来有一天一定会被能人所要挟,讨价还价,公司就没有价值了。能力集中在个人身上就会出现这种情况,所以说我们给股份的人一定是具有管理能力,具有战略思维的人,能够把个人的能力转化成公司的能力,或者至少应该具备这方面的潜质,有这样的提炼能力。

  “股”和“人”是不能严格区别开的,企业在不同的发展阶段应该采用不同的激励模式。


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标签: 人力资源

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