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HR招聘中最重要的就是学会简略的绩效分解

阅读 103 0 2019-06-14 16:19 分享到:

  在绩效管理的过程中,绩效目标是否按照规定流程进行制定与分解、方式方法是否合理、是否能够将公司的战略目标落实到部门、个人,都是绩效管理过程中重要的点。

  而对招聘管理的绩效设定,也需要考虑这些因素。现阶段成熟企业的招聘HR,都是有数据化的考核指标的。对小微企业来讲,也需要从这种最简略的绩效分解办法入手,建立招聘绩效体系。

  在制定绩效目标时,会遇到两种情况:目标明确与目标不明确。而对招聘来讲,这2种情况都会出现。比如目标明确的情况,比如某些岗位,招聘多少人,多长时间内完成招聘任务。目标不明确的情况,比如岗位JD优化,人才招聘成本浮动空间等。在具体做招聘分解之时,也需要区别?#28304;?/span>


  部门与个人目标明确、具体、可执行的情况下,比较容易建立相关指标,比如一周内必须入职2个销售人员,1个新媒体经理。在具体设置这类指标之时,不是说我缺什么直接规定时间就好。

  这种情况下,需要注意的是指标提炼的全面性与可操作性。比如给招聘一周入职50个人,可每天平均邀约量才5个,这种就不具备可操作性。设?#35780;?#20284;绩效体系时需采用类似平衡计分卡的办法准确判断合理指标数。

  如果目标不明确、不具体和可实行的情况,建立招聘绩效时需要以岗位职责为基础,从过往工作业绩、工作态度、工作行为、个人素质、工作量等方面来设计绩效指标体系。如招聘部门假如很早就完成了招聘任务,目前公司暂时没有招聘需求,这个时间招聘HR的日常任务转为优化提升企业的招聘体系、技巧和制定规划等。

  这些工作任务相对来讲建立指标没那么容易,但指标和目标?#31561;?#38656;建立,但需要以公司发展需要为基础进行设定,而要避免出?#25351;?#20154;业绩好而公司整体业绩差的情况出现。这样的指标体系可以使招聘HR横向走进公司各个部门,辅助其他业务部门的招聘优化,包含新人融入、培训反馈、面试考核评分体系优化等。

  对招聘的绩效分解,关键点在于绩效目标一定是和招聘HR沟通后确认的目标。虽然绩效目标背后支撑的是公司相关的规章制度,但招聘HR具体指标的分解,一定是先建立后完善的。完善的过程中,需要与招聘HR一起沟通相关的指标设定是否合理。

  这样才能提高招聘HR的战斗欲望和表现成果,招聘的绩效考核不是招聘的工作计划,很多企业容易将招聘的工作计划当做是招聘的绩效考核来执行,这对招聘HR是起不到绩效的激励和导向作用的。

  在招聘的绩效分解策略中,同样要注意绩效目标是否用专业的工具和流程进行制定和分解,如平衡计分卡等,注意绩效体系是否合理,注意公司的整体目标和招聘HR的战略一致性。

  招聘HR在合理的有调动性的绩效体系下,才能提高对招聘工作的表现结果,为企业的人才战略保驾护航。


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标签: 招聘

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