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如何通过招聘降低人才流失率

阅读 319 0 2019-06-14 16:21 分享到:

  很多企业在人力资源紧缺的情况下,人才流失率居高不下。HR六大版块,都应该?#28304;?#26377;所触动。而招聘,主要对应的是试用期内离职和转正后1-3个月内离职的情况。想要解决人才流失率高的问题,招聘,也应并且能够起到一定的抑制作用。

  试用期内离职,或转正后1-3个月内离职的情况经常出现,代表着招聘的整个流程和体系都需要重?#29575;?#29702;。很多企业的招聘人事,对招聘的人员把?#25307;?#19981;强,是由多个方面的原因引起的,招聘HR可以通过以下步骤对体?#21040;?#34892;梳理:


  规划。招聘HR面临的问题,普遍都是理不清岗位职责和任职资格,找不到人或者?#19994;降?#19981;来,来的又因为各种原因不合适或流失。这种情况下,建议招聘HR暂停招聘,将工作重心转到与用人部门的沟通上来。

  新员工在试用期内或者入职1-3个月内离职,说明这个招聘体系的胜任素质模型出了问题。胜任素质模型包括知识、技能、社会角色、自我?#29616;?#29305;质和动机。招聘HR需要坐下来与用人部门将这6大方面重?#29575;?#29702;一遍,回答出岗位需要的人才标准,而不是持续陷入在筛选简历之中。

  只有在招聘需求细化到一定程度之后,才能准确的建立人才画像,并更?#29575;?#29992;的JD,包括岗位职责说明书和任职资格说明书。在此基础上,再去重新发布新的职位信息进行简历筛选。很多新人很快离职的原因,就是因为招聘HR的描述和用人部门的实际情况偏差太大,让他有一种被骗?#31995;?#30340;感觉。招聘HR需要将需求梳理清楚,制定标准话术,建立胜?#25991;?#22411;。

  权责利。新人离职,招聘HR和用人部门都需要背锅。怎么背呢,按照黄金分割法则四六开是HR界比较通用的分配办法。招聘HR4,用人部门6.这种背锅,是需要绩效考核加以突出的。

  如按?#25307;?#20154;的薪资总额的一定比例,或者按照岗位预算的一定比例,或者按照成?#23601;度?#21512;计的比例或损失的比例,都是可以操作的考?#31246;?#27861;。当然,既然是绩效,也要有奖励设置。很多大型企业越来?#36739;不?#29992;HRBP或者HR改制。

  比如一个员工转正3个月之后,他产出业绩的一定比例HR是享受分成的。当然用人部门本身就能?#26377;?#20154;业绩中获利。这样的绩效考核设定,可以明确权责归属。那么招聘HR就可以对用人部门与新人的互动提供第三方支持。

  这样的绩效方式可以明晰企业内部对新人的权责利,也能调动企业相关部门的积极性与责任?#27169;?#20445;障新人融入企业的成功率。权责利分清之后,用人部门学习HR在面试和招聘中的技巧,HR学习用人部门的环境和要求,都会提升一个台阶。

  招聘评估。很多企业的HR资格比较老,相对应的应用的招聘体系和流程也比较古老。企业是动态发展的,招聘体系和流程应该随着企业的发展而发展。而招聘评估,也就是在完成招聘流程各阶段工作的基础上,对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结,并考察其是否实现预期招聘目的的活动。

  评估招聘工作有三个标准:有效性、可靠性、客观性。招聘评估可以节省组织开支、提高招聘工作质量、提高其他人力资源管理工作的质量、发现组织内部存在的问题。招聘评估就像项目总结一样,对招聘项目进行数量与质量的评估。

  招聘评估有很多专项指标,比如录用比,应聘比,招聘计划完成比等。而质?#38752;?#21046;也有QH指数。招聘成本也有成本、时间费用、评审?#35757;?#26680;心数据。对招聘工作进行评估,可以直接得出招聘的效益总体情况,只有正向的趋势变化,才能帮助企业优化迭代招聘体系,降低人才流失率。

  人力资源紧缺的大环境下,人才流失率是很多企业不得不面对的?#29616;?#38382;题。招聘HR,可以有效的通过以上步骤,创造自己对企业的价值,帮助企业提高竞争力。


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